Az egyik legnehezebb vezetői feladat: elbocsátani

A vezetők is utálják a népszerűtlen, eleve konfliktust okozó helyzeteket. Ez érthető, de kifejezetten kerülni a konfliktust nem éppen vezetői erény. Jack Welch, a Straight from the gut című könyvében erről a témáról csak annyit tanácsol a GE kulcspozícióiban ülőknek, hogy : „Do not run for office, you are elected!”. Magyarul, a népszerűtlenség is része a munkakörödnek. A GE egyébként nem minden szempontból jó példa szerintem, mert eleve előírja, hogy az éves teljesítményértékelés alapján a leggyengében szereplő munkatársakat, a munkavállalók 10%-át, el kell bocsátani. Legalábbis Jack Welch idejében így volt. Ennél embertelenebb szabály kevés van, amivel 10 év multis pályafutásom alatt találkoztam.

Ettől még a népszerűtlen döntések felvállalását nem lehet megúszni. Nem arra gondolok, amikor ez külső kényszer miatt következik be (felülről vezérelt leépítés, visszaélések kezelése, stb.), hanem arra, amikor kiderül, valaki nem jó és ezen nem is lehet javtani, lépni kell. Mennyire gyakori, hogy a vezető veszi ezt észre utoljára? Sok ilyen van, de ehhez szét kell választani a két legyakoribb okot, ami a búcsúhoz szokott vezetni. Az egyik az elvárt teljesítmény hiánya, a másik a csapatba való integrálódásra való alkalmatlanság. Az utóbbit gyakran későn veszi észre a vezető, addigra az illető már sok kárt tett. A két „búcsú ok” gyakran együtt jár, de az biztos, hogy mind a kettőnek való megfelelés munkaköri kötelesség. Amelyik vezető ezt felismeri és a saját megfigyelései és a visszajelzések alapján konkrétumokkal alá tudja támasztani, máris sokkal könnyebb helyzetben van. Rájön ugyanis, hogy a konfliktus a munkavbusiness womanállaló és a munkakör között van. Ezt a konfliktust kell megszüntetni. Nem feltétlenül és nem egyből elbocsátással, de ha ez nincs benne az eszköztárában, akkor nehéz lesz változást elérni. A munkavállaló és a munkakör közötti konfliktus felismerése, az érintettel való közlése és az esetleges tanulságok másokkal való megosztása a téma érzékenységéhez képest már nem annyira kín, mint ha a személy alkalmatlansáságát próbáljuk önmagában bebizonyítani. Lehet ő sokkal jobb is annál, mint amit abban a helyzetben fel tudott mutatni.

Tapasztalatom szerint attól számítva, hogy egyértelművé válik, hogy valakitől el kell búcsúzni, gyakran 6-12 hónap is eltelik, mire ez meg is történik. Ennek a fő oka a kellemetlen feladat halogatása. Közben ezzel a plusz idővel mindenki csak veszít. Leginkább azok a munkatársak, akik életét ez tovább nehezíti, feltéve, hogy egyetértenek a döntéssel. Lehet-e egy cég jobb, mint a leggyengébb munkatársa? Talán igen, de ez már egy másik történet…

Advertisements

Vélemény, hozzászólás?

Adatok megadása vagy bejelentkezés valamelyik ikonnal:

WordPress.com Logo

Hozzászólhat a WordPress.com felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Twitter kép

Hozzászólhat a Twitter felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Facebook kép

Hozzászólhat a Facebook felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Google+ kép

Hozzászólhat a Google+ felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Kapcsolódás: %s